注：谷歌人力運營高級副總裁Laszlo Bock剛剛出版了一本新書叫《 Work Rules! 》，談了谷歌招募人才的秘密 。Laszlo援引研究稱，大部分面試是浪費時間，因為面試官在前10秒鐘就會根據(jù)第一印象作出判斷，面試官之后的詢問是在確認他們的判斷而不是去真正評估應(yīng)聘者。心理學(xué)家稱這一現(xiàn)象為“確認偏見”。谷歌為了避開這些偏見，開發(fā)了一個叫qDroid的內(nèi)部工具去幫助面試官，從各個角度去真正評估應(yīng)聘者。Laszlo說，Google有一個跨職能面試官，與應(yīng)聘者所應(yīng)聘工作基本無關(guān)的人參加面試，以提供有關(guān)應(yīng)聘者的一個更公平的評估。另外，Laszlo也不同意谷歌用腦筋急轉(zhuǎn)彎的方式來測試應(yīng)聘者，以下這篇文章就是介紹Laszlo是怎么扭轉(zhuǎn)這種做法的。本文來自QZ.com，由Tech2ipo/創(chuàng)見翻譯： 　　谷歌曾經(jīng)在面試中使用腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目來測試應(yīng)聘者，目的就是想要通過這種方式選拔出最為才思敏捷才華橫溢的候選人。在上世紀 90 年代末以及 2000 年初時，谷歌作為搜索引擎界一顆冉冉升起的新星，在當(dāng)時它所使用的智商測試題也被廣為流傳開來，比如： 　　「一架波音 747 飛機中可以裝入多少個高爾夫球?」 　　「估算下曼哈頓有多少家加油站?！? 　　「如果把你身體變小并且放到一個攪拌機里，你要如何逃脫?」 　　看上去是不是令人生畏?沒錯，但是同時也毫無意義。谷歌公司人力資源部主管 Laszlo Bock 曾經(jīng)一再表示，這些腦力測試題與其他傳說中的可怕面試題目已經(jīng)被證明了在挑選出眾的人才方面毫無作用。使用這些智力測試題帶來的結(jié)果違背了谷歌的初衷，提出這些問題不過是讓提問者自我感覺良好，甚至有一些根本不合格的應(yīng)聘者因為精于此道也被錯誤的選拔出來。 　　在 Bock 推出的《工作的法則》新書中，他談到了自己在谷歌人力部門工作的目標(biāo)之一就是全面消除面試中的這些腦力測試題。他準備重塑谷歌的面試流程，以便于尋找到真正具有學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)性的應(yīng)聘者，并考察他們是否具備那些能夠幫助谷歌不斷取得成功的品質(zhì)。 　　然而舊習(xí)難改，腦力測試題總是會不時地出現(xiàn)在谷歌的面試當(dāng)中，即使在公司內(nèi)部早就已經(jīng)不鼓勵這么做了。「我們已經(jīng)對于面試官進行培訓(xùn)，讓他們不要再提出類似的腦筋急轉(zhuǎn)彎問題。但是在這之前多年的實踐中面試官們已經(jīng)習(xí)慣如此提問，所以即使我們有所限制，他們還是會不經(jīng)意地拋出這些問題。」 　　Bock 表示即使有些腦筋急轉(zhuǎn)彎會悄悄地出現(xiàn)在面試當(dāng)中，他們在決定是否錄取一個人的時候也會忽略這部分的回答，并且在將候選人呈報給 CEO 拉里·佩奇最終審議時把相關(guān)內(nèi)容完全去除。 　　對于那些堅持要向應(yīng)聘者提問腦筋急轉(zhuǎn)彎的頑固分子，Bock 說：「我們將把面試報告重新發(fā)回給他，并且直說『不要再問這種問題，這是浪費大家的時間』。在這之后他們通常就不會這么干了。」 　　在谷歌的面試中，關(guān)于應(yīng)聘者的適合崗位以及性格特質(zhì)有一系列的測試題，這些問題都來自一個名為 qDroid 的內(nèi)部工具。從 Bock 的書中我們摘取了一些你可能在谷歌面試中會實際遇到的問題： 　　「請向我描述一次你帶領(lǐng)團隊解決問題的事例。你為此采取了哪些方法?(一般后面還會接著問你設(shè)定了哪些階段性目標(biāo)，以及作為個人和團隊的一員如何實現(xiàn)這些目標(biāo)?你如何讓不同的組員適應(yīng)你的領(lǐng)導(dǎo)方式?在這次實踐中你覺得關(guān)鍵要素是什么?)」 　　Bock 向我們解釋這些針對實踐的問題其實比腦筋急轉(zhuǎn)彎更難回答，應(yīng)聘者必須用他們自己的語言來組織答案，在這方面很難弄虛作假?！笐?yīng)聘者確實可以花上一整天來組織這些問題的答案，但是我們從中可以看到你的思維方式以及領(lǐng)導(dǎo)能力，這是騙不了人的?！? 晉城龍鼎 - 晉城網(wǎng)站建設(shè)為您解答！